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近期，多地密集出臺舉措落實職工帶薪錯峰休假制度，然而，部分企業(yè)仍存在年假“被安排”、被隨意克扣、不批準休假等現(xiàn)象，違背制度初衷。推進帶薪年休假制度更好落地，需要進一步細化規(guī)則，強化監(jiān)督執(zhí)行，保障職工身心健康，提升生活幸福感。
“落實職工帶薪錯峰休假制度”是政府工作報告明確的2026年重點任務之一。連日來，江蘇、浙江、安徽等多地正加速推進政策落地，鼓勵用人單位在中小學生春秋假期間安排職工錯峰休假，破解“學生放假、家長無休”的現(xiàn)實矛盾。今年全國兩會上，多位代表委員也呼吁推動帶薪年休假真正落地。
然而，記者采訪發(fā)現(xiàn)，在部分企業(yè)，年假“被安排”、被隨意克扣、不批準休假等現(xiàn)象依然存在，離“敢休”“能休”仍有距離。
“今年春節(jié)，公司是按要求放了9天假，但是要用員工的年假抵扣除夕、正月初五和初六的假期。”前不久，在廣東工作的于女士向記者反映。
隨著兩會熱議與政策推進，帶薪年休假有望從“紙上權利”邁向“現(xiàn)實福利”，而企業(yè)濫用年假的現(xiàn)象還須整治。
帶薪年休假被“統(tǒng)籌安排”
“放假就放假，憑啥扣年假。”近日，在北京工作的張先生也對公司強制員工休年假的行為表達了不滿。今年春節(jié)，張先生的公司直接要求員工休到元宵節(jié)，有年假的抵扣年假，沒有的就按請假處理。不少員工本不想多休假，年假卻被一次性用完，后續(xù)安排被迫打亂。
年假，全稱為帶薪年休假，是職工連續(xù)工作滿1年后每年依法享有的保留職務和工資的一定期限連續(xù)休息的假期。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》），職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。
該假期的設置體現(xiàn)了國家對勞動者休息權和身體健康的重視。但現(xiàn)實中，年休假“被安排”、被隨意克扣等現(xiàn)象頻出，不僅違背制度初衷，更影響勞動關系和諧穩(wěn)定。
“春節(jié)假期，別人放9天，我們是11天，因為公司要求所有員工在春節(jié)前后各休1天年假。”在湖北武漢工作的郭女士也告訴記者，公司多放兩天假，看似是“善意之舉”，實則是給員工“添堵”，原本想在需要時再使用年假，現(xiàn)在已經(jīng)少了兩天。
在郭女士的公司，不同意休年假的，會被領導逐一談話，還要求提交詳細的工作計劃，請部門領導簽字確認，最后由公司高管驗收工作成果。“這是變相強迫大家休，不休都不行。”
“公司強制員工休年假的理由是，根據(jù)《條例》，公司有權‘統(tǒng)籌安排’。”郭女士在采訪中表示。張先生則認為，很多公司強制員工休年假，原因是避免支付3倍工資報酬。
除了“統(tǒng)籌安排”年休假，還有的勞動者遇到想休年休假卻休不了的情況。在浙江杭州工作的王女士，春節(jié)期間打算外出旅游，因此想將5天年休假與9天春節(jié)假期“拼”到一起，卻遭到單位拒絕。
帶薪年休假制度為何難落實
《條例》確有規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。那么，帶薪年休假如何休，究竟誰說了算？
上海蘭迪（鄭州）律師事務所合伙人易勝男分析認為，如果公司不同意員工休年假，是基于保障基礎運營、維持人員安排公平性、避免關鍵崗位集體缺勤等正當?shù)墓芾硇枨螅梢员徽J為是在合理行使經(jīng)營管理權，員工應聽從安排。
“但如果公司拒絕員工休年假的行為長期、系統(tǒng)性存在，實質剝奪了員工的法定休假權，則可能構成權利濫用。”易勝男說。
“用人單位統(tǒng)籌安排年休假時需考慮職工個人意愿，不能完全無視職工需求。”北京市嘉昊律師事務所主任孫可心強調，不得以休年假名義變相扣減職工工資或福利，不得將其他缺勤，如病假、事假等強制抵扣年休假。
在日常工作中，還有一些公司在落實年休假制度時，存在將員工企齡當工齡、用員工年休假組織團建活動、通過規(guī)定“過期作廢”來逃避支付員工未休年休假工資待遇的責任等問題。
“帶薪年休假制度落實不到位是由多種原因共同導致的。”中國政法大學民商經(jīng)濟法學院教授婁宇認為，從制度設計看，用人單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不休，需支付相應的工資報酬，“但這易導致年休假制度變相成為一項加班費制度。”
同時，婁宇分析，很多用人單位出于經(jīng)營生產(chǎn)和用工成本考慮，不愿給職工安排年休假，也不愿支付未休年假的補償；部分勞動者為保住工作崗位或在崗位競爭中的有利地位，往往不敢要求休假；《條例》也未規(guī)定單位不安排年假的賠償金標準、舉證責任、申訴途徑等原因，共同導致年休假制度落實不到位。
休假規(guī)則需進一步細化
帶薪年休假是勞動者恢復勞動能力、實現(xiàn)個人發(fā)展的重要保障。落實好這項制度還有利于促進旅游、文化等消費，對經(jīng)濟發(fā)展具有正向拉動作用。正因如此，對于此前釋放的《條例》修訂信號，不少受訪職工和專業(yè)人士都表現(xiàn)出較高的期待。
“許多中小企業(yè)因成本壓力、管理慣性等原因，未能有效落實年休假制度。”易勝男分析，此次《條例》修訂將有望對單位“統(tǒng)籌安排”的程序、跨年度休假的條件、未休年休假工資的計算基數(shù)和時效等進行細化和完善，提供更清晰、更具操作性的標準。
同時，專家認為，擴大年休假群體覆蓋范圍也將是此次修訂工作的重頭戲�，F(xiàn)行《條例》主要針對傳統(tǒng)勞動關系下的職工，時隔近20年后，用工形式更加復雜多樣，“預計會將滿足特定條件的各類靈活就業(yè)人員、超齡勞動者納入其中。”婁宇說。
他還表示，制度需進一步明確規(guī)范，防止勞動者因轉換工作單位造成年休假“清零現(xiàn)象”，允許勞動者選擇分段休假和統(tǒng)一計算。此外，還要強化落實機制，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，優(yōu)化維權的證據(jù)規(guī)則等。
針對有企業(yè)將部分春節(jié)法定假期算作年休假的做法，易勝男明確表示，該行為屬于違法。
“這既變相縮短了法定節(jié)假日，又用非法抵扣減少了員工本應自由支配的年休假天數(shù)。”易勝男提醒，勞動者應保留相關證據(jù)，要求公司糾正做法，若無法解決，可通過向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁等法律途徑維權，核心訴求是要求公司支付被非法抵扣的未休年休假工資報酬。
“希望將年休假的計算方式精細化，將10年為一個梯度完善為遞進式增長機制，讓職工的付出能得到及時體現(xiàn)”“需細化用人單位的‘統(tǒng)籌安排’權利，保障職工對年休假的自主安排權”……采訪中，不少勞動者也對即將修訂的《條例》充滿期待，希望假期制度能更好保障職工身心健康，提升生活幸福感。
